home | login | register | DMCA | contacts | help | donate |      

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


my bookshelf | genres | recommend | rating of books | rating of authors | reviews | new | форум | collections | читалки | авторам | add

реклама - advertisement



Доставляючи щастя

Однією з компаній, що розглядають щастя як основу своєї корпоративної культури, є Zappos. Цей просто дико успішний веб-сайт переконав людей робити те, що багато хто вважає неможливим: купувати взуття через Інтернет. Генеральний директор компанії Тоні Шей написав про це книжку «Доставляючи щастя». Тоні пише про унікальну культуру Zappos, засновану на тому, щоб приносити позитивні емоції клієнтам. Виявляється, зробити клієнтів щасливими можуть щасливі люди на іншому кінці телефонного дроту.

У розмовах із керівництвом Zappos часто можна почути слово зв’язок. Проведене ними дослідження показує, що чим більше люди пов’язані з іншими в процесі роботи, тим вони щасливіші – а також, зрозуміло, більш продуктивні й інноваційні. Тому керівництво вирішило спеціально створити ці зв’язки – не лише в межах однієї команди чи відділу, а й по всій компанії. І не лише між людьми одного рівня, але й між різними рівнями – від віце-президентів до простих бухгалтерів.

Вони роблять це за допомогою засобів водночас простих і складних. Наприклад, фізично заохочують випадкові зустрічі. У будівлі компанії багато виходів, але всі вони зачинені, крім одного, що змушує людей входити і виходити крізь одні й ті самі двері. Ідея полягає в тому, що, коли люди буквально натикаються одне на одного день у день, вони скоріше налагоджують та розвивають зв’язки між собою.

Інший приклад стосується способу занурення людей у культуру Zappos. Кожен працівник, від вантажника до директора, має пройти те, що Кріста Фолі, старший менеджер відділу кадрів, називає «курс молодого бійця». Протягом чотирьох тижнів кожен працівник проходить тренінг щодо роботи компанії, а також її корпоративної культури. По суті, це є другим відсівом у межах прийняття на роботу до Zappos. Навіть після отримання пропозиції роботи ви маєте довести, що здатні ввібрати в себе цю культуру.

Результати, за словами Фолі, дивовижні. «Ці зв’язки [співробітників], налагоджені за час проходження курсу, залишаються з ними протягом усієї їхньої кар’єри». Тренінг спеціально доволі напружений: люди мають з’являтись о 7: 00 ранку, тяжко працювати, дотримуватись дедлайнів та складати тести. Але це працює. Ті, хто його проходить, підтримують стосунки не просто місяцями, а роками, організовуючи зустрічі старих друзів та спільні пікніки, щоб не втрачати зв’язку одне з одним.

«Це перетворюється на велику родину, – каже керівник Zappos Рейчел Браун. – Ви запрошуєте колег додому. Проводите з ними дозвілля».

Є ще один спосіб, яким Zappos підтримує щастя своїх людей. Компанія дає співробітникам можливість для навчання та професійного зростання. Там майже завжди віддають перевагу найму, так би мовити, зсередини. Скажімо, відкривається вакансія у відділі кадрів, яку бачить хтось із бухгалтерії, кому завжди подобалась такого роду робота. Цю людину, яка цікавиться кадровими питаннями, запросять на практику, яка там називається «учнівство». Це дасть працівникові можливість побачити, чи дійсно йому подобається така робота, а менеджеру – чи добре той вписується в команду. Компанія також пропонує безкоштовні заняття, які проводять інші співробітники: з основ фінансів, кодування для початківців тощо. У Zappos турбуються про те, щоб люди зростали над собою та в межах компанії.

Як я вже згадував у розділі 3, описуючи команди, люди хочуть зростати. Вони хочуть ставати кращими в тому, що роблять, і знаходити, в чому можуть стати ще кращими. Ідея полягає в тому, що набуття майстерності в роботі мотивує людей. Даючи їм шанс спробувати різні сфери діяльності, Zappos підтримує щастя, піднесення та зацікавлення співробітників.

Для багатьох, хто не знав раніше нічого, крім традиційної кар’єри, така корпоративна культура може стати просто-таки ковтком свіжого повітря. «Усю мою кар’єру до Zappos я переважно була зосереджена на доборі персоналу», – каже Фолі. За її словами, це була одноманітна робота, на якій вона просто професійно вигоряла. Перехід до Zappos надав їй нових сил. Сьогодні про культуру цієї компанії вона каже так: «Завдяки їй я почала отримувати задоволення від своєї роботи».

Саме цього й прагне Zappos. Саме цього має прагнути будь-яка компанія. Саме цього хочу і я. Люди мають із радістю йти на роботу. Це змінює їхній світогляд. Від роботи на компанію – до роботи з моєю компанією. Деяким людям важко прийняти такий світогляд. Тому Zappos і зосереджується на внутрішніх підвищеннях. Там виявили, що людям, які приходять у компанію ззовні, особливо на вищі керівні посади, доволі нелегко пристосуватися до їхніх порядків. «Ми поєднуємо в собі підприємницьке й інноваційне», – каже Фолі. Але це лише половина справи. Другою половиною є співпраця. Компанія прагне, щоб її співробітники працювали разом, підтримуючи дружні стосунки по всій організації. Іноді це відходить від стандартів корпоративної культури. Один начальник відділу сказав мені: «Я ніде не заявляю свою посаду. Ми вважаємо, що як група здатні працювати значно краще».

Дуже часто в компаніях можна побачити менеджерів, які хочуть керувати своїм напрямом без прозорості та співпраці. Вони створюють динаміку типу «ми проти них». Проводяться лінії розмежування, і на ваших очах різні підрозділи починають плести один проти одного інтриги просто-таки в середньовічному макіавеллівському дусі. Тільки уявіть, наскільки продуктивнішою могла б стати ваша компанія, якби всі в ній працювали разом заради спільної мети. Подумайте про місце, яке всі вважають моєю компанією, де кожного дня є шанс стати кращим, щось удосконалити, навчитися нового. Натомість більшість корпорацій чомусь створюють середовище, де люди більше зайняті внутрішніми іграми, ніж отриманням користі.

У Zappos, якщо ви не вписуєтесь у команду та культуру, то не підходите для компанії. Їхня річна плинність кадрів складає 12 відсотків, причому найбільше вона спостерігається в довідковій службі. Це тому, що вони звільняють людей, які не горять пристрастю задовольняти потреби клієнтів. Zappos розглядає цю службу як обличчя компанії, де слід дотримуватись високих стандартів роботи. Керівництво готове виявити гнучкість у багатьох моментах, але не в цьому.

Мені доводилося бачити таку саму динаміку в багатьох командах. Деякі з їхніх членів можуть мати спеціальні знання, вміння чи навички, які вони оберігають, неначе скнари. Вони вважають ці знання гарантією своєї успішної роботи. А Scrum шляхом ретроспектив та прозорості висвітлює таку поведінку майже миттєво. Усім одразу стає очевидно, де перешкоди та джерела марнування. Коли я приходжу в компанію, то кажу таким людям зі звичками скнар, що їм не дозволено розкіш тримати команду та всю компанію в заручниках. Вони можуть або змінити свій світогляд, або піти працювати в якесь інше місце.

Компанія Zappos показала, що чим вища посада, на яку приходять нові співробітники, тим більш однотипне їхнє мислення, а отже, тим складніше їм відмовитись від звичних способів роботи. Scrum дає людям систему, яка дозволяє це зробити. Він забезпечує структуру всієї організації, спрямовану на досягнення спільної мети. Його стовпами є прозорість, командна робота та співпраця. Багато компаній сьогодні вітають цю філософію, а ті, хто цього не робить, неминуче програють.

Сайт Zappos пройшов шлях від 1,6 мільйона доларів продажів у 2000 році до понад мільярда у 2008-му. Це відповідає рівню зростання в 124 відсотки щороку протягом восьми років поспіль. Не знаю, як ви, але я вважаю це доволі переконливим аргументом за забезпечення щастя людей. І Scrum є якраз тим інструментом, яким ви можете для цього скористатися.


Робіть усе видимим | Scrum. Навчись робити вдвічі більше за менший час | Лопайте щасливу бульбашку